#14: Recruiting mit systemischer Integration – So findest du die richtigen Mitarbeiter!

00:00:00: Recruiting mit systemischer Integration, als Booster für deine interne

00:00:05: und externe Stellenbesetzung.

00:00:08: Spannendes Thema, was hat es damit auf sich?

00:00:10: Was ist dein Nutzen letztendlich für genau diese neue Art des Recruitings, diese

00:00:17: systemische Integration des Recruitings?

00:00:19: Und ich freue mich mega, dass ich heute den lieben Georg bei mir habe.

00:00:23: Ich freue mich auch (lacht).

00:00:25: (lacht) Und, ja, letztendlich der Benefit für dich ist, wenn du Mitarbeiter suchst.

00:00:31: Wir gehen in die unterschiedlichsten Themen rein im Bereich Recruiting,

00:00:35: Mitarbeitergenerierung, und auch natürlich das Thema, ein bisschen

00:00:40: hinter die Kulissen schauen.

00:00:41: Systemischer Ansatz, systemische Integration der Mitarbeiter, was es damit

00:00:46: auf sich hat und, ja, vielleicht dir eine neue Perspektive zu geben, wie du das

00:00:52: Thema Recruiting, Headhunting, Stellenbesetzung, intern,

00:00:57: extern, neu für dich entdecken kannst, ergänzend entdecken kannst.

00:01:02: Und, ja, freue mich mega, dass ich den Georg hier habe,

00:01:07: den ich euch gerne vorstellen möchte.

00:01:10: Dr. Georg Lammers ist Inhaber von GLC (Quadrat), Coaching

00:01:16: und Consulting, ist promovierter

00:01:19: Wirtschaftswissenschaftler (lacht) und Experte im Bereich Führung,

00:01:23: Coaching, Unternehmensentwicklung.

00:01:26: Mit einer beeindruckenden Karriere in Qualitätsmanagement, Produktionssteuerung

00:01:31: und strategischer Führung mehrerer Standorte als Geschäftsführer, verbindet

00:01:36: er Praxis und Theorie auf höchstem Niveau.

00:01:40: Zudem ist Dr. Lammers Lehrbeauftragter an der Steinbeis Hochschule in Berlin

00:01:47: und wurde dort 2022 als bester Lehrbeauftragter ausgezeichnet.

00:01:55: Gratulation an der Stelle (lacht). (lacht) Danke dir, ja.

00:02:00: Vielleicht lassen wir es nachher mal einspielen, was das so bedeutet.

00:02:02: Das ist, glaube ich, ganz, ganz spannend.

00:02:04: So Lehrbeauftragter zu sein und dann aber in Unternehmen im Unternehmenskontext.

00:02:09: In seiner Promotion entwickelte er ein innovatives Verfahren zur

00:02:13: Echtzeit-Auftragszuordnung, das Unternehmen messbare Erfolge in

00:02:19: Effizienz und Kundenzufriedenheit bringt.

00:02:23: Seine Leidenschaft ist die Entwicklung inspirierender Arbeitsumgebungen,

00:02:28: die Menschen und Organisationen stärken.

00:02:31: Mit seiner tiefen Expertise und praxisnahen Ansätzen begeistert er

00:02:36: Unternehmen und Führungskräfte gleichermaßen.

00:02:40: Ich finde es mega spannend, diesen theoretischen Ansatz wirklich in

00:02:43: die Praxis zu bringen und das auch jetzt hier heute speziell im

00:02:49: Recruitingbereich, finde ich unheimlich, ja, interessant, spannend, und auch für

00:02:55: euch wirklich einen absoluten Mehrwert.

00:02:57: Als akkreditierter Masterberater für Insight MDI

00:03:02: Persönlichkeitsanalysen und ausgebildeter systemischer Coach und Berater, ist er

00:03:06: Experte für Menschen, Organisationen und Recruiting.

00:03:13: Schön, dass du da bist, lieber Georg. Hast du schön gesagt, ja (lacht).

00:03:16: Danke dir, Andreas.

00:03:18: (lacht) Ja, dann lass uns mal einsteigen in das erste Thema,

00:03:21: und so das Thema systemische Integration.

00:03:25: Also Recruiting wissen ja die meisten, glaube ich, aber systemische Integration,

00:03:28: was hat es damit auf sich und wo siehst du da die Stärken oder die Vorzüge?

00:03:34: Ja, ja.

00:03:36: Was hat es damit auf sich?

00:03:37: Um mal den ersten Punkt aufzugreifen, systemisch, und in diesem in

00:03:40: diesem Kontext, was bedeutet das?

00:03:42: Die Frage hat mir vor kurzem auch ein befreundeter HR-Interimsmanager gestellt.

00:03:49: Georg, heißt das dwnn jetzt ganzheitlich oder was wollt ihr denn damit sagen?

00:03:51: Ja, ganzheitlich heißt es auch in gewisser Weise.

00:03:54: Denn wir betrachten ja nicht nur die Person und die Vakanz, sondern

00:03:58: darüber hinaus auch das Umfeld.

00:04:01: Das beginnt schon, bevor wir überhaupt auf die Suche gehen.

00:04:04: Denn die Frage ist ja immer auch, wenn ich rekrutierte, wen oder

00:04:07: was brauche ich denn?

00:04:09: Was ist der Bedarf hinter der Position.

00:04:12: Nicht nur quasi das abzudecken, was vorher war.

00:04:16: In einer dynamischen Umgebung, Umfeld, ändern sich die Anforderungen.

00:04:20: Das können neuesein, es können andere sein, wie die Stellenausschreibung, wie

00:04:23: sie vor 10, 15 Jahren mal definiert war.

00:04:26: Und die Herausforderung im Recruiting liegt ja nicht nur darin, die Lücke-

00:04:29: ich nenne jetzt mal einfach ein Puzzle, ja, Geometrie, Puzzle kommt raus.

00:04:33: Und wenn ich genau dieses Puzzlestück suche, werde ich mich schwer

00:04:35: tun, genau das zu finden.

00:04:36: Vielmehr ist die Frag, welche Variablen gibt es, ja?

00:04:39: Nicht nur der Mensch ist die Variable in seiner Entwicklung und in seinen

00:04:41: Fähigkeiten, sondern auch die Umgebung, die Anforderungen, die

00:04:45: Verantwortungsbereiche und das Team an sich.

00:04:47: Deswegen fangen wir dort an.

00:04:49: Und manchmal kann es sein, dass gerade jetzt, wenn es um Führungspositionen geht,

00:04:55: sprichwörtlich verbrannte Erde hinterlassen wurde.

00:04:57: ja.

00:04:58: Und da wollen wir quasi die- durch den systemischen Ansatz, kommend ursprünglich

00:05:04: aus der systemischen Arbeit, reinigen und Transparenz schaffen für das, was war,

00:05:12: für was was ist und für das, was sein soll.

00:05:15: Und mit diesem Gedankengut, mit diesen Erkenntnissen und Informationen,

00:05:20: sowohl auf fachlicher Qualifikationsebene, aber auch auf der reinen menschlichen und

00:05:25: energetischen Ebene, begeben wir uns dann auf die Suche und lassen das permanent

00:05:29: ganzheitlich über den ganzen Weg mit einfließen.

00:05:32: Und damit nicht genug, dann beginnt die eigentliche Integration.

00:05:35: Wenn die Person denn dann auch da ist, damit sie Fuß fassen kann, udas ist ein

00:05:40: wichtiger Bestandteil auch für die Unternehmen.

00:05:42: Wertschöpfung, die findet dann statt, wenn die Person angekommen ist, wenn sie

00:05:47: etabliert ist und wenn sie sich wohlfühlt.

00:05:49: Und dazu können wir beitragen, diesen Onboarding-Prozess zu intensivieren und

00:05:54: auch zu reduzieren und die nachhaltige Wirkung dadurch ist, wir

00:05:58: reduzieren die Fluktuation.

00:06:01: Wenn die Menschen angekommen sind und alles passt und matched,

00:06:04: besteht kein Grund zu gehen.

00:06:06: Im Gegenteil, das ist so Gedanke, Hintergrund

00:06:10: (lacht) zur Begrifflichkeit systemisch.

00:06:12: Und ich denke systemisch, da kannst du, und das ist ja auch dieser Podcast, viel

00:06:16: mehr dazu erzählen, als dass ich hier in kurzen Worten rüberbringen kann.

00:06:20: Das glaube ich jetzt nicht, weil ich glaube, die Kombination ist

00:06:22: bei dir so das Einzigartige. Ja.

00:06:25: Weil ich glaube, dieser dieser Recruitingprozess ist ja- ne,

00:06:29: du sprichst- ich sage mal, der normale Recruiter draußen am Markt,

00:06:33: der spricht die Leute an und sagt: Hey, okay, Stellenprofil, der passt.

00:06:38: Also die fachliche Kompetenz ist da.

00:06:41: Und ich sage jetzt einfach mal, er hat ja auch einen wirtschaftlichen Gedanken,

00:06:44: der Recruiter, ne, du ja auch.

00:06:46: Also, ne, hat ja jeder, wer als Unternehmer draußen unterwegs ist.

00:06:50: Aber es ist halt wirklich so die Masse, ne, es wird halt immer was

00:06:54: hingeschmissen, passt, passt nicht.

00:06:55: Aber eigentlich dieses-Genau, dieses-

00:06:58: -diese komplette Betrachtung-

00:07:00: -ob es dann passt, das entscheiden dann die anderen.

00:07:01: Genau. Ich schmeiße erst mal so hin-Prinzip, nee.

00:07:04: Genau richtig, ja, genau.

00:07:05: Und das höre ich bei dir raus, dass es einfach wirklich so eine Begleitung ist

00:07:09: über- bevor die Stelle überhaupt besetzt wird, zu gucken, was braucht es denn?

00:07:13: Also bevor überhaupt in die Akquise gegangen wird, einfach zu gucken,

00:07:18: was braucht es denn?

00:07:19: Dann wirklich in die Akquise gehen, dann auch, ne, diese Emotionen mitschwingen zu

00:07:25: lassen und dann auch die Integration dann mit zu begleiten.

00:07:28: Megaspannend.

00:07:29: Was sind denn so aktuell diese typischen Herausforderungen von den

00:07:35: Unternehmen in dem Stellenmarkt, in der Akquise, wo du sagst: Boah,

00:07:42: also wenn du das weiter so machst, wird es nicht funktionieren?

00:07:45: Also was sind so die die Herausforderungen, wo du sagst,

00:07:49: da stehen sie sich selber im Weg oder-

00:07:54: Da können wir jetzt verschiedene Dinge anreißen.

00:07:55: Also das erste Thema, was mir dazu einfällt, ist schon- und das sehe ich

00:08:00: immer wieder auch und so kommen eben auch Anfragen zu mir, so: Georg, wir haben

00:08:04: jetzt eine Stelle ausgeschrieben, wir haben die auch in zig Portalen platziert

00:08:07: und wir haben das immer wieder auch kostspielig gehighlightet usw.,

00:08:12: dass da irgendwas reinkommt.

00:08:13: Was kommt ist dann, auch rein von der Qualifikation schon

00:08:18: gesehen, nicht das, was erwartet wird und auch die Anzahl ist relativ gering.

00:08:21: Und ich bin der Meinung, die Situation hat sich verändert, so nehme ich das wahr.

00:08:27: Und vielmehr gilt es, dass die Unternehmen ihre Positionen und das Unternehmen als

00:08:33: solches aktiv bei den Kandidaten bewerben.

00:08:35: Das heißt post and pray.

00:08:37: Ich platziere eine Stellenausschreibung und hoffe und warte, dass mein

00:08:39: Wunschkandidat auf die Idee kommt, zu mir zu kommen, das passiert

00:08:43: teilweise immer seltener.

00:08:46: Vielmehr gilt es, diese Stellenpositionen, das Unternehmen aktiv bei

00:08:52: den Kandidaten zu bewerben.

00:08:53: Das sind so die Dinge, bei denen ich dann aktiv unterstütze.

00:08:56: Ja.

00:08:57: Nicht nur eine Stellenausschreibung raushauen und sage: Wie wärs?

00:08:59: Sondern wirklich das Thema: Bewerbe und das personalisiert auf

00:09:03: die entsprechende Person.

00:09:04: Und da hilft mir dann wiederum das Thema Persönlichkeitsanalysen, um auf die

00:09:08: Verhaltensaspekte dieser Kandidaten auch einzugehen.

00:09:11: Hm (bejahend), verstanden.

00:09:13: Ich glaube, du hast mir auch mal ein Beispiel gegeben.

00:09:15: Ich glaube, momentan sind wie viel Prozent Arbeitnehmer auf der Suche?

00:09:21: Ich glaube aktiv sind es sechs oder zehn oder zwölf.

00:09:23: Ja, genau. Also muss man sich bewusst machen, ja.

00:09:25: Und eine Analyse von Ernst und Young von 2023 war die dann noch, meine ich, die

00:09:31: Zahlen werden mittlerweile ähnlich sein.

00:09:33: 6 % der Arbeitnehmer sind aktiv auf der Suche.

00:09:36: Sprich, das sind diejenigen, die auf diese Jobportale gehen, die

00:09:39: Stellenausschreibung dann anschauen.

00:09:41: Und ähnlich wie bei mir damals, als ich als junger Projektingenieur

00:09:46: dachte, okay, ich muss eine Veränderung bewirken, ich habe Bock auf

00:09:49: Verantwortung, ich will was anderes.

00:09:51: Verschiedene Stellenausschreibungen gesichtet und da war einer

00:09:54: dabei als Standortleiter. Dann checke ich das.

00:09:56: Oh, kann ich, bringe ich mit, habe ich Bock drauf.

00:09:59: Nee, habe ich gar nicht, habe ich noch nie gesehen.

00:10:02: Eigentlich dürfte ich mich nicht bewerben, ja.

00:10:04: Aber ich dachte, warum, ich habe da nichts zu verlieren, ich bewerbe mich

00:10:07: jetzt einfach, und es wurde was. Das ist auch ein Aspekt.

00:10:09: Wenn ich 6 % der Arbeitnehmenden anspreche mit meinen Stellenausschreibungen,

00:10:12: ist ja die Frage: Wie gut sind die? Was steht da drin?

00:10:15: Wie ansprechend, begeisternd sind die dann auch inhaltlich aufgebaut

00:10:20: und und formuliert?

00:10:21: Viele derer, die eigentlich passen würden, werden schon verloren, weil wir dort

00:10:26: Defizite feststellen, so in der Art und Weise, wie das gemacht wird.

00:10:30: Noch viel spannender ist es, und das ist ja auch der Punkt, wo ich als

00:10:33: Recruiter quasi mit angreifen kann.

00:10:36: Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer ist wechselwillig.

00:10:39: Sie tun es nur nicht, weil habe mich schon lange nicht mehr beworben, also Lebenslauf

00:10:43: nochmal überarbeiten, da muss ich ein Anschreiben machen und sowieso,

00:10:46: ganz matcht das ja sowieso nicht.

00:10:48: Aber wenn ich mit denen spreche, stelle ich dann fest, ey, da sind

00:10:51: ja deine Stärken drin.

00:10:52: Also dieses bewusst machen, was kann ich eigentlich, worauf habe

00:10:55: ich eigentlich Bock?

00:10:57: Und dann Möglichkeiten zu eröffnen, auf die sie selber gar nicht gekommen wären.

00:11:00: Und das ist so auch der Punkt, der mir persönlich richtig groß

00:11:03: Freude bereitet, Spaß macht, das zusammenzubringen, was

00:11:06: schlussendlich auch zusammengehört. Ja.

00:11:09: Und sowohl die Unternehmen zu unterstützen, aber auch die potenziellen

00:11:12: Kandidaten zu unterstützen und ein Matching zu erzeugen.

00:11:15: Aber 100 %- also nicht, dass hier ein falscher Eindruck entsteht (lacht), wir

00:11:21: gehen jetzt nicht her und und beschreiben irgendwelche Dinge, die nicht sind.

00:11:24: Nein, im Gegenteil, wir machen transparent, rufen es ins Bewusstsein, was

00:11:28: denn schon da ist und wo Entwicklungspotenzial ist und, ey, dann

00:11:30: schaffen wir die, und so kann ich dann zum Teil auch eine Karriere begleiten, ja.

00:11:35: Ja, ich glaube auch, also so dieses ich verschönere irgendwas, ne, und bringe es

00:11:39: dann in ein System rein, da kollabiert das System.

00:11:41: Also würde gar nicht-Spätestens dann.

00:11:43: Würdest du dir im Prinzip in deiner Arbeit selber (lacht) das

00:11:46: Beinchen stellen und selber widersprechen.

00:11:49: Was ich natürlich auch megaspannend finde,

00:11:52: ist, du hast es schon leicht angerissen, ich glaube diese Auswahl der

00:11:56: Kandidaten auf Basis deiner Arbeit.

00:11:59: Also wenn du den Betrieb, also das Unternehmen, dir anschaust und sagst,

00:12:02: okay, welche Stelle ist denn frei?

00:12:05: Also nach außen sichtbar, energetisch gereinigt.

00:12:08: Also welche Stelle ist verfügbar, wirklich verfügbar für externe Besetzung?

00:12:13: Wie ist die Stellenbeschreibung gemacht?

00:12:15: Also je genauer, je detaillierter, mit allen Beteiligten, dass man sich einig ist

00:12:19: im Betrieb, okay, ich suche jetzt genau diese Person mit dieser

00:12:23: Spezifikation oder mit der nicht.

00:12:26: Also was macht das mit dir und der Auswahl der Kandidaten, auch so ein bisschen in

00:12:31: Bezug auf 6 % suchen aktiv und 50 % sind eigentlich

00:12:38: da, also ich sag mal 50, 60 % sind da im Markt, die man akquirieren

00:12:44: könnte, also anstupsen könnte.

00:12:46: Ja. Also-

00:12:48: Die Frage ist auch, wen stupse ich denn da an?

00:12:50: Genau, ja.

00:12:51: Und die Frage nach den Wunschkandidaten, die Definition des Wunschkandidaten.

00:12:57: Wie gesagt, durch die systemische Integration fangen wir relativ weit vorne

00:13:01: an, um dann wirklich ein sauberes, sattes Bild zu schaffen, Suchprofil, einen

00:13:07: Avatar, nennen nennen wir ihn Avatar, ja, von dem, was dort eigentlich

00:13:11: gewünscht gesucht wird.

00:13:12: Was ich nur feststelle, ist, dass auf dem Weg dahin, sobald die ersten

00:13:16: Kandidatenprofile dementsprechend und auch dann übergeben werden können, findet eine

00:13:20: Korrektur statt, findet eine Anpassung statt.

00:13:22: Das heißt, auch wenn ich diesen Prozess anstoßen kann, da sind wir wieder so stehe

00:13:27: ich mir selber im Weg-Prinzip, innerhalb der Unternehmen

00:13:30: haben Sie sich noch nicht ausreichend damit auseinandergesetzt,

00:13:34: worin der Bedarf liegt, ja.

00:13:36: Und erst wenn dann die ersten Kandidaten kommen, und vielleicht auch Gespräche

00:13:40: stattfinden, dann konkretisiert sich das und dann schärft sich das.

00:13:44: Das ist auch wieder so ein Punkt, liegt Optimierungspotenzial drin, und dieses

00:13:50: sich selber im Weg zu stehen, auch wenn wir mal einen Prozess starten würden

00:13:54: jetzt, systemische Integration, ich zweifle, dass die Bereitschaft zum Teil

00:13:59: dann da wäre, sich voll und ganz darauf einzulassen und in diesen Weg zu gehen.

00:14:03: Weil innere Barrieren, Hemmnisse, habe ich immer schon so gemacht-Prinzip

00:14:07: dahinter, kenne ich nicht möchte ich nicht.

00:14:11: Das würde ich mir wünschen, etwas mehr Offenheit und Vertrauen.

00:14:16: Ja.

00:14:16: Und dann, was im Endeffekt wäre der der Maximalverlust an der Stelle?

00:14:21: Etwas investierte Zeit und über den Investor, über den brauchen wir nicht

00:14:25: sprechen, weil wir werden zum Ziel kommen sowieso.

00:14:28: Also was hindert mich daran, es zu tun, ja?

00:14:34: Ja, es ist, glaube ich, wirklich so, neue Wege mal ausprobieren.

00:14:38: Also ganz allgemein gesprochen.

00:14:39: Mal angenommen, du gehst diesen neuen Weg und der hat Erfolg, was passiert dann?

00:14:43: Ne, und- (lacht)

00:14:44: Ich kenne einen sehr charismatischen Menschen, der

00:14:48: immer wieder sagt: Spür mal hinein. (lacht)

00:14:51: - genau, was es mit dir macht. Und ich denke, das kann was bringen, ja.

00:14:56: Ja, also auch mal mutig zu sein, nehme ich ganz bewusst das

00:15:02: Wort mutig zu sein, neue Wege zu gehen, bedeutet ja im Prinzip, es ist irgendwie

00:15:07: eine Befürchtung, es ist eine Angst, einen neuen Weg zu gehen und

00:15:11: einen Misserfolg zu haben. Ja.

00:15:13: So, und ich glaube, das, was du machst, diesen systemischen Ansatz, wirklich die

00:15:19: Emotionen in die Unternehmenswelt rein, vor allem in der

00:15:21: Stellenbesetzung rein zu geben.

00:15:22: Und ich- es war mal ein Beispiel, wo die Personalabteilung gesagt hat: Ja, also

00:15:29: wenn man Druck kriegt, wir brauchen jetzt wieder einen neuen, ich sage jetzt mal

00:15:32: ITler mit einer mit der Spezifikation XY, und die Personalabteilung schon sagt:

00:15:37: Boah, das wird schwierig, das kriegen wir nicht und wie stellt ihr euch das vor?

00:15:43: Und die Fachabteilung sagt dann: Ist doch ganz einfach, suche Halt, mach halt eine

00:15:47: Stelle, also schon intern so ein Zwist da ist, also das System irgendwie nicht

00:15:52: sauber ist und die Personalabteilung quasi die Stelle mit der Energie rausgibt und

00:15:56: sagt: Ja, jetzt guck mal, was kommt, anstatt diese Gewissheit, dieses

00:16:01: Vertrauen zu haben, ja, es geht.

00:16:04: Und ich glaube, da anzusetzen und zu sagen, okay, wie können wir dieses System

00:16:07: erst mal wieder in Balance bringen und dann die Stelle wirklich mit reiner

00:16:12: Energie, nennen wir es mal, mit reiner Energie rauszuschicken und zu

00:16:14: sagen, okay, der wird kommen.

00:16:16: Ja, ich hatte auch letzte Woche ein Gespräch mit einem Geschäftsführer, der

00:16:19: mir dann erzählt hat wiederum, also der- er hat die Funktion des Geschäftsführers,

00:16:25: an ihn berichten aber wiederum innerhalb dieser Gruppe weitere Geschäftsführer so.

00:16:29: Und er hatte dann ein Gespräch mit einem seiner ihm

00:16:32: berichtenden Geschäftsführer, der dann meinte: Ja, die Personalabteilung

00:16:38: hat da ein Problem.

00:16:40: Er bräuchte da eine Person für eine Stelle XY, aber die schicken

00:16:44: ihm kein Stellenprofil.

00:16:46: So, dann meinte er: Ja, du brauchst ja die Stelle, also was brauchst du denn?

00:16:49: Ja, müssen die mir ja quasi als Dienstleister intern erst mal aufzeigen.

00:16:55: Aber die kennen ja die Bedürfnisse nicht dahinter.

00:16:56: So entsteht schon mal die erste Barriere intern, sich im Wege zu stehen.

00:17:00: Ich meine, die können anraten, ja, und dann stehen da klassische

00:17:03: Dinge drin, Schema F, ja, und ist das dann wiederum ansprechend, genau das,

00:17:07: was Kandidaten dann auch wollen?

00:17:09: Oder finde ich dann damit auch die richtigen Leute?

00:17:11: Und was dann eben auch passiert ist, dass Stellenausschreibungen und die

00:17:17: Definition des Wunschkandidaten so im Prinzip geht: Eierlegende Wollmilchsau.

00:17:21: Ja, was- , der hat zig Jahre Erfahrung, der kann die

00:17:26: allen- die ganzen Systeme, der kennt die Prozesse, der kennt die Methodik,

00:17:29: Führungserfahrung und strategische Themen hat er bearbeitet.

00:17:33: Er kennt sich aus in Social Media und Marketing.

00:17:35: Keine Ahnung, alles pipapo.

00:17:38: Und der soll Anfang 20 sein und der darf nichts kosten so im Prinzip (lacht).

00:17:41: Sorry, ja.

00:17:42: Die Frage ist oft so: Was sind eure drei wichtigsten Punkte, die ihr da anstrebt?

00:17:47: Und welche Bereiche sind Entwicklungspotentiale,

00:17:50: die ihr da mitbringt?

00:17:51: Was sind auch die Variablen für euch intern, wo ihr abfangen könnt, wo es

00:17:55: Experten gibt, wo ihr auch in eurer Organisation arbeiten

00:17:58: können und nicht nur an der Person.

00:18:00: Das ist ein Gedankengut, was mehr stattfinden könnte, dürfte, sollte, ja.

00:18:06: Hört sich für mich so an, als ob quasi schon in diesem Schritt der- ich stimme

00:18:11: mich intern ab für eine Stellenanzeige, also eine Stellenbeschreibung, und die

00:18:16: Stellenbeschreibung an sich ist nicht klar.

00:18:18: Genau, die Stellenausschreibung ist an sich nicht klar, in vielen Fällen, ja.

00:18:22: Ja.

00:18:23: Und da ist auch wieder eine Energie dahinter.

00:18:26: Also diese Unklarheit in den Markt rein zu geben und zu sagen, okay, jetzt erwarte

00:18:30: ich halt den besten Kandidaten, obwohl ich selber mir nicht klar bin.

00:18:33: Also so wie du gesagt hast, ich finde es auch cool, wenn du sagst drei, vier

00:18:37: Pflichtfelder, die muss er bedienen, dann hat er drei, vier Felder.

00:18:42: Das wäre super, wenn er die hat, muss aber nicht.

00:18:45: Aber da muss er sich hin entwickeln können.

00:18:47: Entweder er bringt sie mit oder er entwickelt sich rein.

00:18:50: Und dann bist du eigentlich in dem Bereich, wo du sagst: Ja, es ist eine

00:18:53: Klarheit da, und dann findet man auch einen

00:18:55: entsprechenden Kandi- oder dann kommt er, ne, wenn die Bestellung- je klarer die

00:18:59: Bestellung, desto schneller und erfolgreicher die Lieferung.

00:19:03: Jetzt können wir ja im Prinzip grundsätzlich mal sehr theoretisch hier

00:19:08: sprechen, reden, tun und sonst irgendwas.

00:19:10: Aber du hast ja, bevor du jetzt hier das Recruiting ein bisschen revolutioniert

00:19:15: hast, warst du ja selber in einer großen, großen Firma unterwegs

00:19:21: und hast ja auch eine- da deine Erfahrung gemacht mit Personal

00:19:24: und wie Personal zusammenpasst und wie man Teams zusammenführen kann.

00:19:30: Was ist so deine dein Learning daraus gewesen?

00:19:34: Aus der Praxis, eigenes Tun?

00:19:37: Wenn wir- bei dir waren es, glaube ich, zwei Firmen, die-

00:19:40: -verschmolzen, ja. -verschmolzen sind.

00:19:43: Was sind so deine Erfahrungen, deine Learnings draus?

00:19:46: Also ganz konkret, aus der Verschmelzung zweier Unternehmen zu einem.

00:19:50: Ich hatte im Vorfeld zwei funktionierende Organisationen.

00:19:56: Die Herausforderung war jetzt, eine neue draus zu machen.

00:19:58: Jetzt kann ich dann quasi die parallel laufen lassen, was sinnfrei wäre.

00:20:03: Oder ich baue eine neue, und das habe ich dann getan.

00:20:05: Am Schreibtisch quasi eine neue Organisation gebaut und nach

00:20:09: bestem Wissen und Gewissen und dann versucht zu matchen.

00:20:11: Also wer ist da? Welche Führungskräfte habe ich?

00:20:14: Was können die? Was sind so meine Eindrücke von denen?

00:20:17: Was sind die letzten Erfolge?

00:20:18: Ich habe das Ganze damals noch ergänzt über Persönlichkeitsanalysen als

00:20:21: zusätzliche Beurteilungsgrundlage.

00:20:24: Das war nicht die Entscheidungsgrundlage, sondern als zusätzliche Information,

00:20:28: die zu berücksichtigen war. Genau.

00:20:31: Habe dann relativ schnell festgestellt, okay, das funktioniert

00:20:34: so zur Hälfte (lacht).

00:20:36: Und jetzt kann ich hergehen und noch mal zehn Führungskräfte irgendwie akquirieren,

00:20:40: suchen, ausschreiben oder ich muss umdenken.

00:20:43: Und dieses Umdenken hat dahingehend stattgefunden, dass ich sagte, okay, meine

00:20:47: Organisation hat die und die Anforderungen,

00:20:49: Verantwortungsbereiche, wer matcht da?

00:20:51: Und ich signalisiere das mal , wer matcht denn hier so richtig gut?

00:20:56: Kaum einer, ja, wir matchen ein bisschen, kann ich den entsprechend entwickeln,

00:20:59: Projekte definieren, in Schulungen schicken?

00:21:01: Keine Ahnung, ein Coaching machen.

00:21:04: Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit des Erfolgs oder der Verlust des Kandidaten

00:21:07: auf dem Weg dahin, weil er dann überfordert ist oder einfach sagt: Ich bin

00:21:11: zu weit weg von dem, was eigentlich gefragt ist?

00:21:13: Ich such mir was anderes.

00:21:14: Und diese Gefahr sah ich einfach, und dann umzudenken sagen, nein, nicht nur

00:21:18: der Mensch ist eine Variable, sondern die Organisation an sich ja genauso.

00:21:22: Und habe dann angefangen, an den Aufgaben, an den Bereichen, an den Grenzen der

00:21:25: Abteilungen zu verschieben und zu arbeiten, und damit

00:21:31: ein Matching hinbekommen, das beinahe gegen 100 % ging, ja.

00:21:36: Und somit konnte ich dann auch wirklich die Stellen richtig gut besetzen

00:21:42: und diesen eh schon- dieses, ja, wie soll ich sagen,

00:21:47: das Neue was passiert, dem ich erst mal skeptisch gegenüberstehe,

00:21:51: teilweise auch mit Verlustängsten dahinter, da etwas mehr

00:21:55: Begeisterung zu schaffen. Hm (bejahend).

00:21:58: Ja. Spannend.

00:21:59: Und war natürlich auch- du hast ja das Projekt danach noch ein bisschen

00:22:02: begleitet, glaube ich, wie war so das Thema Fluktuation?

00:22:08: Überschaubar. Also es gab Fluktuation, keine Frage.

00:22:10: Genau.

00:22:11: Ich denke, das ist so- wäre utopisch zu behaupten, man lässt- gegen Null.

00:22:17: Das waren auch an einigen Stellen- jeder der geht, ist ein Verlust, ja.

00:22:24: Aber ich glaube, hätten wir das anders gemacht, wäre die Fluktuation deutlich

00:22:26: anders gewesen, sowieso zu diesem Zeitpunkt war mit Rekord-Auftragszugängen,

00:22:31: dementsprechend auch sogar Rückstände.

00:22:33: War nicht möglich, da jetzt einfach mit einem Hau drauf oder mit dem Hammer

00:22:39: drüber zu fahren und in Kauf zu nehmen, dass einfach ein Großteil der Belegschaft

00:22:42: dann abwandert, das wäre nicht gegangen bin.

00:22:46: Das mag vielleicht in anderen Situationen sinnvoller sein, wobei Achtung, Vorsicht

00:22:50: mit euren Zielen, ja, im schlimmsten Fall erreicht ihr genau diese.

00:22:55: Wenn ich jetzt in einer anderen Situation gewesen wäre, schrumpfender Markt,

00:22:59: wir müssen eh Stellen abbauen.

00:23:01: Und wenn ich dann Dinge tue, wovon ich ausgehe, dass eine Fluktuation

00:23:04: stattfindet, dann mag ich die vielleicht erreichen und muss nicht mal eine

00:23:06: Kündigung aussprechen oder einen Aufhebungsvertrag erstellen,

00:23:09: was mich wiederum Kohle kostet.

00:23:11: Aber Vorsicht, weil wer sind die ersten, die gehen?

00:23:15: Das sind in der Regel die Guten, die gehen.

00:23:17: So, und was machen die Guten in einem Unternehmen?

00:23:19: Wichtige Jobs, weil sie sind ja gute Leute.

00:23:22: Und das ist so momentan auch der Bereich, in dem ich unterwegs bin, auch in einer

00:23:25: wirtschaftlich angespannten Situation meiner Kunden.

00:23:28: Schlüsselpositionen werden vakant und die kann ich über dieses Post and

00:23:33: Pray-Prinzip, also Ausschreibung und ich warte monatelang, wie auch ein Kunde von

00:23:37: mir mal über sechs Monate eine ausgeschriebene, wichtige, wichtige Stelle

00:23:42: nicht besetzen konnte.

00:23:44: Es geht schneller über das aktive Rekruten dann, ja.

00:23:48: Ja, ist auch ein Kostenfaktor, haben wir mal gesprochen.

00:23:50: Unterm Strich sparst du dir die Kohle.

00:23:51: Also unterm Strich, je nach Position natürlich, aber klar, natürlich in der

00:23:54: gehobenen, in der oberen Führungsebene, nennen wir es mal so, Geschäftsführung

00:23:57: oder zweite Führungsebene, dann bist du eigentlich drin und dann geht es eh nicht

00:24:01: mehr über: Ich mache eine Anzeige und wähle dann aus den 50 Bewerbungen aus,

00:24:06: sondern dann suchst du dir deinen Traumkandidaten eigentlich konkret aus

00:24:10: oder suchst den dann direkt und sprichst den an oder oder wirbst ihn sogar ab.

00:24:14: Genau.

00:24:18: Ich würde gern so ein bisschen in das Thema Unternehmenskultur reingehen.

00:24:24: Wie wichtig ist so das- diese- ich nenne es mal wirklich diese Basis.

00:24:28: Also Basis, Unternehmenskultur, systemische Kultur (lacht), um

00:24:34: bei dem Gedanken zu bleiben.

00:24:36: Wie wichtig ist es für das Unternehmen selber, um Stellen zu besetzen, aber wie

00:24:40: wichtig ist es auch für die Kandidaten, hier angezogen zu werden, sage ich jetzt

00:24:46: mal, und auch wirklich zufrieden ihr Potenzial entfalten zu können?

00:24:51: Also, ne einmal so die Unternehmerperspektive und einmal

00:24:55: die Arbeitnehmerperspektive.

00:24:57: Ja, also Kultur in den Unternehmen ist etwas, was-

00:25:01: du kannst es nicht dämmen, du kannst das nicht stoppen, dass- Kultur passiert.

00:25:05: Kultur ist da, auch wenn sie jetzt vielleicht nicht mit

00:25:07: einem Meterstab oder Messschieber messbar ist.

00:25:10: Aber was du tun kannst, ist, aktiv an der Kultur zu arbeiten,

00:25:14: sie zu gestalten, mit zu formen.

00:25:17: Auch hier nicht mit dem Haudraufhammer von oben runter, sondern das ist etwas, das

00:25:20: betrifft alle, die ganze Belegschaft, jeden, der dort reingeht.

00:25:23: Weil Unternehmen mögen ja vieles sein, und das sagen mir die Geschäftsführer auf

00:25:27: Nachfrage, gerade wenn ich jetzt ein Coaching starte oder so was, beschreibe

00:25:30: das Unternehmen, dann fangen die an mit Gebäuden, mit Produkten, mit Märkten.

00:25:35: Aber schlussendlich sind Unternehmen die Summe aus Menschen, die darin arbeiten.

00:25:38: Und jeder bringt etwas mit.

00:25:41: Ich bin ein großer Freund davon, finde ich, also wenn ich in die Unternehmen

00:25:44: reingehe, die coolsten Teams, meiner Ansicht nach, sind Teams, die eine bunte

00:25:50: Vielfalt beherbergen, in allen Facetten, ja, Diversität.

00:25:55: Denn das ermöglicht wiederum eine unterschiedliche Perspektive auf dieselben

00:25:59: Dinge, führt wiederum zum Teil zu Konflikten, ja.

00:26:06: Da muss man auch verstehen, Konflikte, ich verstehe Konflikte als Chance.

00:26:11: Gefahr, die wir halt auch an Land haben irgendwo, und die Erfahrung hat so

00:26:14: ziemlich jeder gemacht, aus Konflikten können Eskalationen entstehen und ich

00:26:19: schade dadurch die Beziehungsebene.

00:26:21: Und die ist sehr wichtig, gerade was das Thema Kultur und Zusammenarbeit betrifft.

00:26:25: Eisbergmodell, es knallt nicht auf der Sachebene,

00:26:29: sondern eher auf der Beziehungsebene, die darunter liegt, und wir verlieren

00:26:33: das eigentliche Ziel aus den Augen.

00:26:35: Deshalb wichtig, Arbeiten an der Kultur, das auch zulassen.

00:26:40: Denn wenn das funktioniert, dann sind wir wiederum auch im anderen Bereich, dem

00:26:44: Thema Employer Branding, die Arbeitgebermarke, aufzubauen und dadurch

00:26:49: eine Sogwirkung zu zu erzeugen, dass die Mitarbeiter von alleine kommen.

00:26:52: Initiativ, ob jetzt auf ausgeschriebene Stellen oder auf Empfehlung der

00:26:56: Mitarbeiter, das wird wahrgenommen von außen.

00:26:58: Das ist aber ein Prozess, der dauert Jahre, kostet viel Zeit und Energie.

00:27:02: Aber das, ich sage mal, Nordstern Prinzip, das sollten die Unternehmen

00:27:05: anstreben, definitiv. Ja.

00:27:07: Ja, auch das Thema Werte, also mit welchen Werten wird gelebt und

00:27:12: nicht nur, ich sag mal, einmal ausgearbeitet in einem Workshop

00:27:15: und an die Wand gebracht.

00:27:16: Genau, das ist so der Stichpunkt, gelebt, ja.

00:27:17: Genau, gelebt, ja.

00:27:18: Also was ist wirklich integriert und, ja, wird von oben gelebt, ne.

00:27:24: Also wenn jetzt die Geschäftsführung,

00:27:26: Vorstände, wie auch immer, sagen: Kommt, macht ihr das dann mal, dann

00:27:30: funktioniert es halt nicht.

00:27:31: Also es muss so schon einheitlich im gesamten Unternehmen

00:27:34: dann umgesetzt werden, ja.

00:27:36: Ja, wenn der Geschäftsführer oder Vorstand nur ein Bild ist an irgendeinem Plakat,

00:27:39: aber man ihn nie zu Gesicht bekommt, die Wirkung verliert.

00:27:43: Und wie sagt man so schön, der Fisch fängt vom Kopf an zu stinken.

00:27:46: Ja, genau (lacht).

00:27:47: Also von daher sollte nicht nur die Teilnahme von oben

00:27:51: stattfinden, sondern wirklich auch Feuer und Flamme da entstehen,

00:27:55: ja, für dieses Thema.

00:27:56: Ja, also ich glaube, der Spruch, der ist wirklich uralt.

00:27:59: Ich weiß nicht, wann der- (lacht).

00:28:01: Vor meiner Zeit (lacht).

00:28:03: (lacht) Also schon uralt.

00:28:04: Und trotzdem gibt es noch ganz viele Köpfe, die halt irgendeinen Fischkörper

00:28:08: hinten dran haben und schon dermaßen stinken, aber irgendwie dann doch nicht

00:28:13: sehen (lacht), dass sie stinken.

00:28:14: Also das ist leider in der heutigen Zeit auch ein Umbruch, nennen wir es mal.

00:28:19: Ja, aber du musst auch verstehen, die Geschäftsführer, Vorstände,

00:28:22: C-Level, Top Management.

00:28:24: Je höher du in der Hierarchie steigst, um so einsamer wirst du.

00:28:27: Ja, ist so.

00:28:28: Und das einzige Feedback, was du bekommst, und wenn du danach fragst:

00:28:32: Alles super, vielen Dank.

00:28:34: Und wenn Mitarbeiter kommen, dann weniger mit Lob, Dank und Anerkennung oder

00:28:38: auch mit: Chef, pass auf, ich habe wieder was richtig Tolles hingebracht,

00:28:42: oder schau dir die Erfolge an.

00:28:44: Die kommen und sagen: Hier ist ein Problem.

00:28:47: Und das Problem ist so groß, dass ich es nicht mehr lösen kann.

00:28:49: Ich habe es schon mehrfach versucht.

00:28:51: Und jetzt mach du mal, so (lacht). Ja, genau, ja.

00:28:53: Und wir kennen es ja auch aus dem Fußball.

00:28:55: Wir haben 80 Millionen Bundestrainer, jeder weiß es besser.

00:28:59: Aber die einsamste Sau an der Spitze ist eben der Trainer, in dem Fall

00:29:03: der Geschäftsführer, CEO.

00:29:05: Und da braucht es aus meiner Sicht eben auch die Bereitschaft.

00:29:10: Und das ist immer so, ich stehe mir nicht im Weg, ich bin offen für Dinge.

00:29:14: Das Absteigen des hohen Rosses, Umfeld zu behandeln.

00:29:19: Kommunikationsprinzip Nummer eins, die goldene Regel: Behandle andere so, wie du

00:29:23: behandelt werden möchtest, auf Augenhöhe.

00:29:25: Und noch schöner wäre die Platinregel: Behandle andere so, wie sie

00:29:29: behandelt werden wollen.

00:29:31: Und das sind so wichtige Grundprinzipien, die, wenn man sie denn ausspricht, jeder

00:29:37: sagt: Natürlich klar, ja, sie aber häufig irgendwo im

00:29:40: Unterbewusstsein verhaftet sind und gerne mal wieder nach vorne kommen sollten in

00:29:45: den Frontlappen und damit man damit auch was anfangen kann, ja.

00:29:49: (lacht) Frontlappen, genau.

00:29:51: Ich würde sagen, ein mega Abschluss an der Stelle.

00:29:56: Danke dir für den Einblick in, ja, Recruiting mit systemischer Integration

00:30:01: und warum es wirklich ein Mehrwert ist für ein Unternehmer, eine Unternehmerin,

00:30:06: sich das Thema wirklich mal anzuschauen.

00:30:10: Wir haben bei mir in dem Podcast einen Denkzettel, und da würde ich gerne

00:30:15: in die letzte Frage und in den letzten Denkzettel reingehen.

00:30:18: Wenn du vielleicht so 2, 3, 4 Punkte hast, wo du sagst,

00:30:24: das würdest du den Unternehmerinnen und Unternehmern mal mitgeben, im Bezug

00:30:30: natürlich auf Recruiting mit systemischer Integration,

00:30:34: Fokus, schaut euch das Thema an, weil- also, was ist so- warum sollte sich das

00:30:40: jemand mal anschauen als Denkzettel?

00:30:45: Vielleicht fange ich mal anders an.

00:30:46: Also wenn jemand irgendwie feststellt, er hat irgendwo ein Thema, ein Problem,

00:30:50: ja, wird er das nicht lösen können, indem er die Dinge tut, wie er

00:30:53: sie schon immer getan hat.

00:30:56: Stillstand ist Rückschritt, es ist immer ratsam, sich Alternativen

00:31:00: anzuschauen, neue Wege zu gehen.

00:31:03: Gerade jetzt im Bereich systemische Integration bedeutet das nicht, dass die

00:31:07: bisher gegangenen Wege unwiederbringlich nicht mehr zu erreichen

00:31:12: sind, im Gegenteil.

00:31:13: Ich kann diesen bestehenden Weg beibehalten und gleichzeitig

00:31:18: einen neuen einschlagen.

00:31:20: Ob die systemische Integration in der Besetzung für jede Position im Unternehmen

00:31:25: sinnvoll ist, sei mal dahingestellt.

00:31:27: Die Betrachtungsweise dessen, das Gedankengut dahinter, lohnt es sich

00:31:32: aus meiner Sicht definitiv anzuschauen.

00:31:34: Denn wie schon eingangs gesagt, im aktiven Recruiting spare ich mir die

00:31:40: Zeit gegenüber der Stellenausschreibung.

00:31:43: Ich komme schneller an Kandidaten und nicht nur irgendjemand, sondern an die,

00:31:46: die matchen an der Basis der Anforderungen.

00:31:51: Ganz wichtig dabei eben auch initial zu überlegen, wen oder was brauche ich denn?

00:31:54: Was ist die Definition und Erwartungshaltung an meinen

00:31:56: Wunschkandidaten, auch in Bezug auf das, was da ist, das Umfeld, die Organisation?

00:32:02: Denn diese Arbeit im Vorfeld spart im Endeffekt wiederum Zeit.

00:32:05: Spätestens dann, wenn die Einarbeitung stattfindet, weil die Person viel

00:32:08: schneller ins Laufen kommt wie eine andere, wo dann feststellt: Oh, ich muss

00:32:13: jetzt erst mal an diesen Rahmenbedingungen arbeiten, die ja noch nicht gegeben waren.

00:32:17: Und darüber hinaus auch Langfristigkeit.

00:32:20: Fluktuation wird definitiv runtergehen und das wiederum nicht nur im Bezug auf

00:32:27: diese Stelle, sondern auf auch die direkten und indirekt damit Beteiligten.

00:32:33: Und das schafft wiederum eine Kultur, die wünschenswert und erstrebenswert ist.

00:32:38: Denn auch da, ich nehme mal das Prinzip, was mir meine Oma gesagt hat, ja, der

00:32:43: faule Apfel in einer Apfelkiste im Keller über den Winter, man sollte

00:32:51: den rausnehmen, ja (lacht).

00:32:54: (lacht)

00:32:54: Und nicht den Fauligen essen und dann folgt der nächste

00:32:59: usw., sondern weg damit und da- kümmert euch um das, was wichtig ist, ja.

00:33:03: Das so- Fokus machen, Fokus setzen.

00:33:07: Auch die Erkenntnis zu haben im Unternehmen, in der Besetzung, und das

00:33:15: mag jetzt vielleicht etwas, wie sage ich, provokativ sein, aber es gibt das Tote

00:33:21: Pferd-Prinzip, mit einem neuen Sattel, neu (??

00:33:25: ) in Form von einer Schulung, eines Coachings.

00:33:28: Wenn die Person nicht passt von ihrer Grundeinstellung und Überzeugungen,

00:33:33: dann vergiftet sie das Umfeld und die Unternehmung und

00:33:37: jegliche Investition ist ein Verlust.

00:33:40: Ob jetzt Zeit, Energie oder auch Geld.

00:33:43: Und deshalb, manchmal für sich auch das Bewusstsein zu schaffen,

00:33:47: wo stehe ich gerade?

00:33:48: Ist es sinnvoll, neue Wege zu gehen in der Besetzung, aber auch in dem, was da ist?

00:33:53: Und verliert nicht den Fokus auch nach innen, wo immer auch eine Vakanz entsteht.

00:33:58: Zunächst zu prüfen, wr ist denn da, wer hat Entwicklungspotenzial?

00:34:00: Bevor ich dann auch jemand wie mich beauftrage, einen Recruiter oder eine

00:34:04: Stellenausschreibung mache, fördert eure Mitarbeiter und da steckt

00:34:08: enormes Potenzial, definitiv, ja. Cool.

00:34:12: Vielen, vielen Dank, lieber Georg. Sehr gerne.

00:34:15: Ich danke euch fürs Zuhören, fürs Lauschen.

00:34:18: Und ja, ihr seht einfach, Recruiting ist nicht gleich Recruiting.

00:34:23: Stellenbesetzung ist nicht gleich Stellenbesetzung.

00:34:26: Es ist ein schönes, großes Feld, wo meiner Meinung nach das, was ich heute erfahren

00:34:32: durfte, viel Potential drin ist.

00:34:34: Potential für, je nach Größe des Unternehmens, für die Personalabteilung,

00:34:37: sich halt nicht ums Recruiting, um die Mitarbeiterauswahl zu kümmern, sondern

00:34:42: wirklich die Ressourcen zu nutzen und zu sagen, okay, wie entwickle ich

00:34:46: denn das Team, was da ist, weiter?

00:34:48: Wie kann ich das formen, wie kann ich daran arbeiten?

00:34:51: Und ja, vielleicht haben wir euch auch neugierig gemacht, mal neue Wege zu gehen,

00:34:57: wirklich zu schauen, systemisch reinzugehen, emotional reinzugehen

00:35:01: und zu spüren, passt der? Passt der nicht?

00:35:04: Oder ist die Stelle überhaupt intern schon frei?

00:35:07: Oder sitzt da noch irgndjemand anders drauf?

00:35:09: Hat der Mitarbeiter danach, der nachfolgende Mitarbeiter vermutlich,

00:35:14: die Hand drauf und ist die Stelle gar nicht besetzt?

00:35:17: Oder wie geht jeder Einzelne mit der Suche nach neuen Mitarbeitern um?

00:35:23: Also ein ganz, ganz breites Feld, ganz spannendes Feld,

00:35:26: aufregendes Feld, weil einfach Menschen drin sind und es um Menschen geht.

00:35:31: Einmal im Unternehmen und einmal extern als Einzelner.

00:35:35: Und ja, ich möchte dir von Herzen danken. Ich danke dir.

00:35:40: (lacht) Auf der einen Seite, und ich möchte euch danken, dass ihr uns

00:35:45: Gehör geschenkt habt und dass ihr dabei wart bei dieser Folge.

00:35:49: Ich freue mich natürlich, wenn ihr die nächsten Folgen auch mit dabei seid, wenn

00:35:52: ihr den Kanal hier abonniert und ihr findet die ganzen Informationen

00:35:58: zum Georg in den Shownotes.

00:36:01: Und wenn ihr wollt, klickt drauf und sagt mir eure Meinung.

00:36:06: Schreibt mir gerne, wie ihr das Thema Recruiting bei euch handhabt, wie ihr das

00:36:10: bisher macht, wie ihr es haben wollt, was vielleicht auch die

00:36:13: Herausforderung ist von euch.

00:36:14: Also das heißt, schreibt mir kurz ein Feedback.

00:36:18: Recruiting, Personalbesetzung, was sind die Herausforderungen?

00:36:21: Was ist der Wunschgedanke auch, ne?

00:36:24: Also, vielen, vielen Dank und bis bald, tschau.